Welche Hebel kann ich einsetzen, um den richtigen Kandidaten anzuziehen?

Im Jahr 2000 mussten Verkaufsrepräsentanten noch Unternehmen davon überzeugen, sie einzustellen. Im Jahr 2022 werden erfolgreiche Vertriebsmitarbeiter überall gesucht, und es liegt an den Unternehmen, sie zu gewinnen!

Kurz gesagt: Das Spiel hat sich verändert.

Dies trifft in vielen Branchen zu. Es gilt sogar noch mehr in der Tech-Branche, wo das Sprichwort "Winner's take allermutigt aufstrebende Start-ups, so viel wie möglich in ihre Verkaufsteams zu investieren, um ihren Markt so schnell wie möglich zu beherrschen.

Möchten Sie Ihr Team weiterentwickeln? Sie haben das Potenzial dieses Bewerbers bereits im ersten Gespräch erkannt und möchten ihn in Ihr Team integrieren. Allerdings scheinen sie zögerlich zu sein und nehmen wahrscheinlich andere Angebote an. Was kann ich also tun, um einen geeigneten Kandidaten für mein Team zu gewinnen?

Upstream: Entwickeln Sie Ihre Arbeitgebermarke

Zunächst einmal repräsentiert die Arbeitgebermarke das Image des Unternehmens bei seinen Mitarbeitern und. Bewerbern. Im Wesentlichen entscheidet dieses Image darüber, ob Sie 200 Bewerbungen oder 5 schlechte Zeugnisse erhalten, die unter dem Strich stehen. Es wird auch dazu führen, dass die beliebtesten potenziellen Kandidaten auf Linkedin Ihnen antworten... oder auch nicht!

Wenn wir sehen, wie schwierig es für Unternehmen ist, Mitarbeiter einzustellen, verstehen wir, wie wichtig es ist, sich auf eine starke Arbeitgebermarke stützen zu können. Dann stellt sich die Frage:

Wie entwickeln Sie Ihre Arbeitgebermarke mit Vertriebsmitarbeitern?

Dazu gibt es 3 effektive Hebel:

1. Word of mouth from employees ⇒ Ultra powerful. They are your best ambassadors, therefore your best showcase ;) => Clear and essential co-option process to play on.
2. The core mission of the company, and the prospects it offers ⇒ The future you offer may be enough to attract people! Seien Sie sich über Ihre Ambitionen im Klaren.
3. The extension of marketing and communication ⇒ Diese sollten nicht mehr nur auf Produkte fokussiert sein, sondern auch auf das Leben des Unternehmens.

Aber das ist nicht der eigentliche Kampf. Um eine starke Arbeitgebermarke zu haben, müssen Sie verstehen :

Wonach suchen gute Vertriebsmitarbeiter und wie lassen Sie sie wissen, dass Sie es liefern können?

Meiner Meinung nach sind dies die fünf Hauptgründe, warum sich ein/e Vertriebsmitarbeiter/in einem Projekt anschließt:

• The job and the product: "I have a concrete vision of everyday life, I believe in the solution I am selling. "
• Confidence: "I feel confident to succeed: there is coaching, a good team. The culture and atmosphere suit me."
• Learning: "I will be around inspiring people, and I will learn a little more every day" (Ich werde um inspirierende Menschen herum sein und jeden Tag ein bisschen mehr lernen).
• Prospects: "The company is growing, and offers great developments."
• Gehalt: "Ich möchte, dass mein Gehalt auf Marktniveau liegt und meine Leistung als Partner widerspiegelt.

At Modjo, for example, we tried very early on to recruit an outstanding team (so far, I think we've done pretty well 😁 ). Aber wenn sich das Wachstum beschleunigt oder exponentiell wird, werden die Rekrutierungsbedürfnisse intensiver, und eine starke Arbeitgebermarke ist unerlässlich. Das ist es, wo Modjo in dreierlei Hinsicht heraussticht:

1. Die Modjo-Software wird vor allem von Vertriebsmitarbeitern genutzt. Wir haben sogar Bewerbungen nach Demos von unseren potenziellen Kunden erhalten!
2. Wir sind unsere eigenen Nutzer, wodurch wir unsere Lösung perfekt beherrschen und uns sehr wohl fühlen, wenn wir mit unseren potenziellen Kunden darüber sprechen.
3. Unsere Kommunikation dreht sich größtenteils um verkaufsrelevante Themen und betrifft daher direkt diese Bevölkerungsgruppe.

Kurz gesagt, wir haben alles verloren. Now you 're going to tell me: "Yes, but that's Modjo'sbusiness. Mein Geschäft hat damit nichts zu tun. Wie kann ich das machen?"

Sie haben Recht. Hier ist die Verkaufsmaschine, die meiner Meinung nach alle anderen übertrifft (nicht viele werden es zugeben): Anerkennung!

Und ja, Vertriebsmitarbeiter wollen glänzen, sowohl intern als auch extern! Wenn ein Vertriebsmitarbeiter Modjo beitreten möchte, sollen sie wissen, dass sie auf Champions-League-Ebene spielen werden. Auf der externen Seite können Sie einen Blick auf unsere Linkedin-Seite werfen, wo Sie :

• Des articles sur la vente et le management<Des posts sur nos nouveaux clients
• Posts über unsere neuen Kunden
• Webinare zum Thema Vertrieb, die von unseren Vertriebsmitarbeitern geleitet werden (cc: Tom Le Cocguen).

Ergebnis: Wir erhalten eine große Anzahl an Bewerbungen, und 1 von 2 Salespeople, die wir ansprechen, kennen uns bereits!

II. In Interviews: Was ist der Person vor mir wichtig?

Alle Bewerber sind unterschiedlich! Während einige z. B. flexible Arbeitszeiten schätzen, werden andere keinen Mehrwert sehen.

Ihr erstes Ziel ist es dann, die Erwartungen des Bewerbers zu ermitteln, mit dem Sie es zu tun haben:

Woran ist diese Person interessiert?

Was sind ihre persönlichen Treiber?

Welche Art von Karriere planen sie?

Sie befinden sich in der Position eines Personalvermittlers. Ihre Aufgabe hier ist es, die tiefsten Beweggründe zu verstehen. Das ist eine komplexe Aufgabe, denn in einem Interview erzählen Ihnen die Kandidaten, was Sie hören wollen. Sie müssen sich daher in jede Antwort vertiefen, um die motivierenden Faktoren des Bewerbers zu identifizieren (+ "Why"):

1. "Where are you today?" => Um sofort zu verstehen, ob der/die Kandidat/in aktiv nachschaut oder "zuhört".
2. "What does your next role look like?" => Um zu verstehen, was der Bewerber konkret tun möchte. Hat er eine genaue Vorstellung? Ist er oder sie von seinem oder ihrem nächsten Job überzeugt oder sucht er oder sie ein bisschen nach allem und jedem?
3. "What is your ambition at +5-10 years?" => To understand the candidate's North Star, and how they plan to get there. there are no right or wrong answers, it just triggers a discussion and potentially some coaching on the pro project.
4. "What are your other leads?" => Will er wirklich schmutzig sein? Oder wendet er sich auch an Strukturen, die nichts damit zu tun haben?(⚠️⚠️⚠️)".
5. Was werden die wichtigsten Kriterien für Ihre Entscheidung sein? Was trennt seiner Meinung nach die Boxen? Wenn die Person keine Kriterien hat, wird sie herausgefordert.

III. im Interview: Stellen Sie die Elemente vor, die das Auge des Bullen ansprechen

Die Technik liegt in der Kunst, den Vortrag Ihres Unternehmens an dessen Erwartungen anzupassen. Nehmen Sie Punkt für Punkt die vom Bewerber genannten Elemente auf, um Ihre Präsentation aufzubauen. Einfach, effektiv :

Wenn Lernen wichtig ist :

"Wir organisieren eine wöchentliche Coaching-Sitzung mit dem gesamten Team, hier ist, wie es funktioniert:..." - "Jeden anderen Tag haben Sie eine bestimmte Zeit, in der Sie sich Ihre Anrufe mit Modjo anhören können, um sich zu verbessern."

"Wir haben internationale Ambitionen. Dafür haben Sie jede Woche eine Stunde Training mit Globale Exam, um die Sprache Ihrer Wahl zu lernen."

Wenn Unterstützung wichtig ist :

"Wenn Sie Modjo beitreten, profitieren Sie von Kaspr, um Ihre Leads zu generieren, Outreach, um Ihre E-Mail-Sequenzen zu automatisieren, Aircall und Modjo, um Ihre Austausche aufzuzeichnen und zu analysieren, alle zentralisiert auf Salesforce."

"Unsere Sales Ops ermöglichen es uns, die Informationen zu strukturieren, sie zu analysieren und dabei zu helfen, die besten Entscheidungen zu treffen."

Wenn die Aussichten signifikant sind :

"Wir sind hier, um Ihnen zu helfen, sich so schnell wie möglich weiterzuentwickeln, deshalb trainieren wir ständig. Sobald Sie sich selbst bewiesen haben, ist alles möglich."

"Bei Modjo ist die Variable entkappt: Je besser du leistest, desto mehr wirst du belohnt."

"Alle Indikatoren sind grün: Retention Rate, Upsell, Skalierbarkeit, etc. Der Ausblick für das Unternehmen ist mehr als ermutigend!"

Alles ist wahr, aber Sie müssen nicht alles sagen. Wie im Verkauf, präsentieren Sie nur die Aspekte, die für den Bewerber relevant sind ;)

Schließlich, wenn Sie sich Ihrer Sache sicher sind, aber das Gefühl haben, dass die Person zögert:

• Geben Sie am Ende des Interviews eine positive Antwort und fragen Sie sie nach ihrer Position. Ein echtes YES von einem Personalverantwortlichen direkt nach einem Vorstellungsgespräch ist ein reines Vertrauenssignal. Quite powerful auf der Seite des Bewerbers.
• Richten Sie so bald wie möglich ein Treffen mit einem oder zwei Mitgliedern des Verkaufsteams ein, damit die Bewerberin/der Bewerber eine gute Vorstellung davon bekommt, was auf sie/ihn zukommt.

💎 Bonus: Nach der Einstellung müssen Sie noch wissen, wie Sie neue Mitarbeiter in das Team integrieren können! Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir einen Leitfaden für erfolgreiches Onboarding von Vertriebsmitarbeitern zusammengestellt, der an Ihre Teams angepasst werden kann.

Schlussfolgerung:

We have deliberately decided not to focus on compensation in this article, although it remains a fundamental aspect of sales recruitment.

Die vorgestellten Elemente werden es Ihnen ermöglichen, sich dank anderer Hebel zu differenzieren, Hebel, die von Ihren Mitbewerbern oft nicht ausgeschöpft werden:

1. 🎓 Entwickeln Sie Ihre Arbeitgebermarke.
2. 🧐 Identifizieren Sie die Erwartungen der Bewerberin/des Bewerbers.
3. 🎯 Tailor your pitch to the expectations.

Abschließend: every candidate who hesitates should end up choosing you.

You can do better, even with less ;)

Best,

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