In jedem Verkaufsteam gibt es die guten Leute und die, die es blasen.

Wir wissen nicht, welche Ausflüchte sie benutzen, aber sie machen es dreimal besser als die anderen!

Aber sie sind nicht die charismatischsten. Sie sind auch nicht die erfahrensten. Sie haben auch nicht den "idealen Hintergrund". Aber ... they rock! Diese Leute sind Ihre Top-Performer - die Rockstars!

Talente sind oft schwer zu finden. Wenn Sie sie also interviewen, sollten Sie sie nicht übersehen! In einem so angespannten Markt wie dem der Vertriebsmitarbeiter erfahren Sie hier , wie Sie sie identifizieren und einstellen können.

1. Was sind die Merkmale von Top-Performern?

1ʳᵉ Sache: Du wirst nicht als Rockstar geboren, du wirst einer.

Sie suchen nach Menschen, die langfristig erfolgreich sein werden. Wenn es um das Interview geht, nehmen Sie das Teleskop heraus und denken Sie langfristig. Was uns interessiert , ist nicht so sehr "wer ist diese Person", sondern " wer kann diese Person werden?".

=> Was ist das Potenzial dieser Person?

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Dieses Potenzial lässt sich an bestimmten Merkmalen ablesen, , die oftmals hervorstechen. oft in guten Salespeople:

• Sie wissen, wie man zuhört: sowohl ihren Kunden als auch den Ratschlägen, die ihnen gegeben werden.
• They like to connect with others: they love to multiplying relationships - so they have learned to adapt to every situation.‍
• Sie sind empathisch : Dies ermöglicht es ihnen, ihre Gesprächspartner und deren Situationen zu verstehen und ihnen somit besser zu helfen.

And the must-haves for top performers:

• They have ambition - and NIAQUE: Auch wenn sie scheinbar ruhig sind, haben sie eine treibende Kraft, die sie vorwärts treibt, und sind bereit, hart zu arbeiten. Ein ehemaliger Spitzensportler ist oft ein sehr guter Verkäufer. Finden Sie diesen Antrieb, und ihre Leistung wird grenzenlos sein!
• They are results-oriented - Sie wissen, dass sie nach ihrer Leistung beurteilt werden und dass Zahlen zählen. Sie verlieren das Ziel nicht aus den Augen, was sie sehr effektiv macht.

⚠️ Beware: Ihre Rockstars sind nicht die Rockstars anderer ⚠️

Jedes Unternehmen wird seine eigenen Kriterien haben, die von seinem Markt, seinen Werkzeugen, seinen Aussichten usw. abhängen. Seien Sie sich im Klaren über sich selbst.

Sie können dies tun, indem Sie Ihre eigene 'Scorecard ' verwenden - so können Sie Kandidaten vergleichen und den Entscheidungsprozess streamlined.

=> Download unseres Scorecard-Beispiels on Notion

2. Wie kann man zukünftige Leistungsträger identifizieren?

Wenn Sie nicht die richtigen Fragen stellen, können Sie leicht etwas übersehen.

Einige Fragen sollen Ihnen helfen, sie zu identifizieren:

Testing your ambition - Ihr NIAQUE

Was sind die größten Herausforderungen in Ihrem Leben, abgesehen von Ihrem Berufsleben?

Was ist der schwierigste Verkauf, den Sie je getätigt haben? (wir wollen hier mehr Details).

Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?

Ambitionen werden nicht fünf Minuten vor dem Vorstellungsgespräch geboren. Sie kommt aus dem Nichts und muss im Hintergrund und in den Zukunftsplänen der Bewerberin oder des Bewerbers erkennbar sein.

Empathie testen

Wie beschreibt Ihre beste Freundin Sie?

Wer von all den Menschen, die Sie kennen, hat das größte Vertrauen in Sie? Aus welchem Grund?

Was sind Ihre besten Erinnerungen?

Wenn er wenig Einfühlungsvermögen hat, antwortet der Kandidat in einem Satz. Dies liegt daran, dass sie sich nicht gerne öffnen. Die Champions werden in der Lage sein, sich zu öffnen und Sie zu überzeugen.

Understanding how it is brilliant

Nennen Sie mir drei Dinge, die Sie in Ihrem Leben getan haben und auf die Sie am stolzesten sind.

Haben Sie jemals ein hohes Niveau in einem Bereich erreicht, ohne sich besonders anzustrengen?

Top-Performer sind oft auch in anderen Dingen sehr gut.

Detecting its drivers

"Können Sie diese motivierenden Faktoren in der Reihenfolge ihrer Bedeutung auflisten?

• Being the best
• Neue Dinge lernen
• Das Geld
• An einem Abenteuer teilnehmen
• Neue Leute kennen lernen.

Es gibt nichts Vergleichbares wie ein gutes "Ranking". Wichtig ist nur, dass das Ergebnis mit dem übereinstimmt, was Sie anbieten. Vor allem ist es eine gute Möglichkeit zu wissen, wie Sie Ihren Rekruten motivieren können, sobald er oder sie eingestellt wurde.

Testen Sie Ihre Hörfähigkeiten und die Fähigkeit, Feedback zu erhalten - So Ihr Fortschrittstempo:

Ein schmutziger Mensch, der nicht weiß, wie er sich selbst in Frage stellen oder seine Fehler zugeben kann, wird stagnieren.

Machen Sie ein paar Bemerkungen und sehen Sie, wie sie reagieren:

"Your presentation is not bad, but it lacks {X} ..."

❌ "Wirklich? Ich denke nicht, dass es eine gute Idee ist, es hinzuzufügen, es fügt keinen Wert hinzu."

✅ "Okay, ich habe es nicht aus diesem Blickwinkel gesehen. Können Sie mir erklären, warum Sie das hinzufügen würden?"

Können Sie den Unterschied sehen?

Im Endeffekt ist das Ergebnis der Fallstudie irrelevant.

Was wirklich zählt, ist die Qualität der Nachbesprechung, die Sie gemeinsam haben:

• Hat die Kandidatin auf Ihre Anweisungen und Ratschläge gehört?
• Wie reagiert sie auf Ihr Feedback?
• Was hat er daraus gelernt? Welche Ideen inspirierte er?

Wenn Ihre Kandidatin Ihr Feedback akzeptiert, zwischen dem Beginn und dem Ende des Interviews Fortschritte gemacht hat und immer noch mehr will, dann fragen Sie sich, wie das in einem ganzen Jahr aussehen könnte!

3. Bullshitters aufspüren - Die Fallstudie

Zu Beginn des Interviews sind alle Kandidaten "Akquisitionsmonster" - sie haben bereits "mehrere 2 Mio. €-Deals" abgeschlossen - und wissen genau, wie sie sich dem Fly Swatter-Markt in Litauen nähern können.

Es gibt nur eine Lösung: die Fallstudie - ein echter Lie-Detector!

In konkreten Worten sieht so eine Fallstudie aus:

=> "Sie sind in dieser Situation und müssen diesen Kunden unterschreiben. Wie machen Sie das, von A bis Z?"

Offene Frage + freies Format + Zeit zur Vorbereitung = Das perfekte Rezept, um das Niveau der Kandidatin/des Kandidaten zu beurteilen (und die Mitos zu erkennen). You will discover :

• The degree of motivation of the candidate, through the depth of his/her study.
• Seine Art zu denken und sich einem Problem zu nähern.
• Seine Fähigkeiten - und damit die Validierung seiner Leistungen.

Während der Präsentation müssen Sie ins Detail gehen.

=> Durch Vervielfachung der Fragen:

"Okay, nun, hätten Sie mir eine E-Mail schicken sollen? Warum? Wie viele E-Mails? Wie oft würden Sie das tun? Was würden Sie schreiben? Welches Thema?" usw.

=> Indem man eine Situation vorschlägt:

"I'll give you 10 minutes, and you write me a cold email for this type of prospect"
"So you're good in cold calling? I've got this prospect to reach out to, can you show me how you do it?"

Je mehr Sie verdauen, desto schwieriger wird es für den Bullshitter, die Täuschung aufrechtzuerhalten.

✅ Der zukünftige Rockstar wird wissen, wie er seinen Ansatz detailliert darstellen kann, und wird keine Probleme damit haben, Details zu nennen. Selbst wenn die Antwort nicht so ausfällt, wie Sie es erwartet haben, wenn seine Argumentation logisch und schlüssig ist, gut.

❌ Auf der anderen Seite wird der Bullshitter den Artikel mit der besten SEO kopiert und eingefügt haben und nicht wissen, wie er den Grund dafür erklären soll. Er wird verwirrt sein => Next.

Schlussfolgerung

Top-Performer sind originell, intelligent und selbstbewusst, werden aber in der Regel von den meisten Unternehmen frustriert und gründen schließlich ihr eigenes Unternehmen.

The secret: Never tell them "no", but rather redirect their energy - OR give them a series of obstacles to overcome to get what they want:

"Eine tolle Idee! Wenn Sie mir in den nächsten drei Monaten drei weitere Verkäufe pro Monat machen, haben Sie freie Hand für dieses Projekt!

Nun müssen wir strategisch vorgehen, um sie zu behalten:

• Wie kann man die Verbindung zwischen der Unterschrift und dem ersten Tag aufrechterhalten?
• Was sind die wichtigsten Etappen der Integration - die oft vergessen werden?
• Wie viel % des Ziels sollte der Champion in der ersten Woche erreichen? Im ersten Monat? Im ersten Quartal?

Ein umfangreiches Thema, zu dessen Erkundung ich Sie hier einlade:

=> The Onboarding Guide - Sales Special

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Best,

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