SaaStr 2022 ist für dieses Jahr beendet!

Und es ist nicht überraschend, dass die menschliche Dimension in fast allen Reden eine Rolle spielt.

Dies ist umso wichtiger, als es an kaufmännischen und technologischen Fähigkeiten dringend mangelt und die vorherrschende wirtschaftliche Unsicherheit die Einstellungspolitik im Technologiesektor destabilisiert.

Bei der Einstellung eher auf Eigenschaften als auf Fähigkeiten achten

Paul Albert, Vizepräsident für den weltweiten Vertrieb bei Payhawk, hat sein Team in den letzten Jahren von 30 auf 240 Mitarbeiter vergrößert. Er erinnert uns daran, wie wichtig die Qualitäten sind, die systematisch von Bewerbern verlangt werden, und wie wichtig es ist, dass sie mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Tatsächlich zählen in untergeordneten Positionen die Schulbildung oder die Erfahrung letztlich weniger als die Fähigkeiten des Bewerbers, die im Vorstellungsgespräch beurteilt werden sollen. Die Werte von Payhawk lauten zum Beispiel wie folgt:

1. Berufsethik: Ist der Bewerber ehrlich und kooperativ?
2. Coachingfähigkeit: Ist der Bewerber für Feedback empfänglich und arbeitet hart daran, sich selbst zu trainieren?
3. Bescheidenheit: für eine starke Kultur und einen starken Teamgeist.
4. Datenbesessenheit: Versucht der Bewerber, seine Gefühle zu objektivieren, wenn er Entscheidungen trifft?

Arsenio Otero, COO von Celonis, ging kurz auf die fünf Schwerpunkte ein, die bei der Rekrutierung zu bewerten sind:

• Das Gehirn: Hat der Bewerber die intellektuelle Fähigkeit, Probleme selbstständig zu lösen?
• Engagement: Zeigt der Bewerber Belastbarkeit und Loyalität?
• Erfolge: Hat der Kandidat bereits gezeigt, dass er Erfolge erzielt hat?
• Relevanz: Ist das Profil der Bewerberin/des Bewerbers für die gesuchte industrielle oder technische Expertise geeignet?
• Kultur: Passt der Bewerber zu den Werten des Unternehmens?

Erfahrung in der Personalbeschaffung

Im Zusammenhang mit dem Verkaufsprozess des Unternehmens erinnert uns Paul Albert an eine Selbstverständlichkeit: Um die reichsten 1 % des Marktes anzuziehen, muss das Gehalt folgen, egal wie die Arbeitgebermarke aussieht. Über das Gehalt hinaus hat Payhawk auch eine Reihe von Best Practices eingeführt, um Bewerber zu "verführen": eine systematische Gesprächszeit zwischen jedem Bewerber mit hohem Potenzial und einer Führungskraft, eine Rede, in der die aktuelle Bedeutung jeder Stelle und ihr künftiges Entwicklungspotenzial erläutert werden, ein besonderes Augenmerk auf die Vielfalt bei der Einstellung und ein Gesellschaftsprojekt, um die Sinnsuche der heutigen Bewerber zu befriedigen.

Da sie in allen Ländern rekrutiert, hat sie auch eine 70/30-Regel eingeführt: 70 % des Prozesses ist weltweit einheitlich, 30 % sind flexibel, um auf lokale Besonderheiten einzugehen.

Schließlich spricht er über die Bedeutung von Transparenz und Feedback für die Bewerber, um eine vertrauensvolle Erfahrung zu schaffen.

Ein evolutionärer Rekrutierungsprozess

Arsenio Otero (Chief Operating Officer bei Celonis), Paul Albert (Senior Vice President of Worldwide Sales bei Payhawk) und Firmin Zocchetto (CEO von Payfit) sprachen getrennt voneinander über die Bedeutung eines extrem gut definierten und rigoros durchgeführten Einstellungsprozesses. Dafür gibt es zwei Gründe: Der erste hängt mit der"Juniorität" von Profilen wie BDR zusammen, was bedeutet, dass ein großes Volumen an Bewerbern zu bearbeiten ist, verbunden mit einer hohen Fluktuationsrate in dieser Funktion. Um gut zu rekrutieren, ist es daher notwendig, evolutionär zu rekrutieren.

Der zweite Grund hat mit der Unternehmenskultur zu tun: Der Einstellungsprozess ist der erste starke Kontakt mit den Mitarbeitern, und alle Bewerber, auch die, die nicht ausgewählt werden, sollten mit dem besten Eindruck von der Unternehmenskultur nach Hause gehen.

Keine Kompromisse bei höheren Positionen

In den höchsten Positionen waren sich Peterjan Bouten, Mitbegründer von Showpad, Henry Schuck, CEO von ZoomInfo, und Jason Lemkin, Gründer von SaaStr, einig, welche Auswirkungen eine schlechte Einstellung von Managern, die überstürzt vorgenommen wurde, oder auf den Ruf des vorherigen Unternehmens hat. Alle berichteten über ihre negativen Erfahrungen mit einer solchen Einstellung auf lange Sicht.

Laut Lekim sollte ein Vizepräsident 50 % seiner Zeit mit der Suche nach den besten Talenten verbringen, da die Personalbeschaffung ein langwieriger und wichtiger Prozess ist. Henry Shuck weist insbesondere darauf hin, dass es besser ist, Zeit mit der Rekrutierung von Talenten zu verbringen als mit der Optimierung eines Prozesses, da ersteres das Team oder das Unternehmen auf die nächste Stufe bringt, während die Optimierung von funktionsübergreifenden Teams durchgeführt werden kann.

Schließlich betont Jason Lemkin, dass die Einstellung eines Seniorprofils nicht mit einer vollständigen Delegation des Unternehmens einhergeht: "Sobald Sie verstanden haben, dass Sie das Unternehmen auf jeden Fall weiterführen werden, verlassen Sie die Denkweise, in der Sie einen Verkaufsleiter gesucht haben, und begeben sich auf die Idee, einen Copiloten einzustellen, mit Werten und Qualitäten, die Sie einander näher bringen.

Entwicklung von Talenten

Wie bei seinem Einstellungsverfahren hat Arsenio Otero einen standardisierten Einarbeitungsprozess eingeführt, der strukturiert ist und allen mitgeteilt wird, damit diese Klarheit mehr Effizienz und weniger Stress für die neuen Mitarbeiter erzeugt. Arsenio erinnert uns daran, dass es nicht heißt, dass der Prozess nicht standardisiert werden kann, nur weil die Einarbeitung hauptsächlich on-the-job erfolgt und für jede Funktion spezifisch ist.

Melinda Cormier, Vizepräsidentin für Wachstumsmarketing bei Lumapps, und Alfred Saad, CRO bei Lumapps, sprechen auch von der Klarheit für neue Mitarbeiter bei der Festlegung von Zielen, der Konsistenz des Managements im Laufe der Zeit und dem Feiern von Erfolgen.

Diese Klarheit ist auch extrem wichtig, damit sich jeder Mitarbeiter in seinem Kompetenzbereich selbstständig entwickeln kann. Bei Lumapps wurde die Mitarbeitererfahrung daher auf die gleiche wichtige und strukturierte Weise behandelt wie die Kundenerfahrung, und zwar in fünf Phasen: Anwerbung, Integration, Engagement für eine Aufgabe und eine Kultur, eigenständige Entwicklung und Spezialisierung auf ein Fachgebiet.

Bei Payhawk schließlich unterstützte Paul Albert eine Politik von 50 % internen Beförderungen, was den Entwicklungsplänen Glaubwürdigkeit verleiht.

Eine Entwicklung, die auch die Manager einbezieht

Henry Shuck, der Gründer von InfoZoom, ging ebenfalls auf die offensichtliche Notwendigkeit der Mitarbeiterentwicklung und die Rolle des Managers ein. Mitarbeiter werden nicht als Champions geboren, sondern zu Champions gemacht, und mehr Druck auf die besten Talente auszuüben, ohne sie zu coachen, führt nur dazu, dass sie scheitern.

Dazu erinnert er sie an eine Praxis, die sie für ihre Manager einführen sollten: Üben Sie, schwierige und häufige Gespräche zu führen. Da Training und Coaching weitgehend auf Feedback basieren, müssen Manager ständig trainieren, wie sie Feedback geben können. Dieses Feedback sollte sowohl aufrichtig als auch verbindlich sein.

Bei Mitarbeitern, die einen Leistungsabfall erleiden, versucht Schuck stets, auf sympathische Weise zu verstehen, ob die Faktoren, die den Leistungsabfall verursachen, exogen oder endogen sind, damit schnell geeignete Maßnahmen ergriffen werden können.

Paul Albert stimmt dem zu und erinnert an die Investitionen, die das Unternehmen tätigen muss, um die Führungsqualitäten jedes Einzelnen zu entwickeln, so wie die Teams in ihren technischen Themen geschult werden.

In Bezug auf die technischen Fähigkeiten empfiehlt Jason Lemkin, die beiden besten Talente im Team systematisch zu bewerten. "Mit zwei der besten Talente können Sie die gemeinsamen Erfolgsfaktoren verstehen und schnell zu fünf oder sechs besten Talenten übergehen.

Wenn Sie nur einen haben, Geheimsoße Es ist unmöglich, sie zu erraten". Er geht auch auf die Notwendigkeit in den kaufmännischen Funktionen ein, Kundenanrufe und Videos mit den Teams erneut abzuspielen "be shocked and act. Treffen Sie schnelle Entscheidungen in Bezug auf Schulungen. Ein Verkaufsleiter, der nicht ein Minimum an Zeit pro Woche damit verbringt, die Gespräche seiner Teams mit den Kunden erneut anzuhören, ist ein schlechter Manager.

Engagement durch eine starke Unternehmenskultur

Wie zu erwarten war, erinnerten uns die verschiedenen Redner an die Schlüsselrolle der Unternehmenskultur und der Unternehmenswerte sowohl für die Einstellung als auch für die Bindung von Mitarbeitern. Dies wird durch rationale Maßnahmen und Feedback erreicht, wie Pieterjan Boutan, Mitbegründer von Shawpad, aufzeigte. Er erinnert uns auch daran, dass die Sorge um die körperliche und seelische Gesundheit der Mitarbeiter in einer SaaS-Welt, die sowohl im Wandel als auch im Wettbewerb steht, von entscheidender Bedeutung ist.

Bitte wenden Sie sich an Nadine Yahchouchi, CMO von Modjo, oder Paul Berloty, CEO von Modjo, wenn Sie überMitnahmegerichte von der SaaStr, einer sehr schönen Ausgabe 2022, sprechen möchten.

Abschließend überlassen wir Ihnen Jason Lemkins Rat an alle, die am Anfang ihres Berufslebensstehen: "Bleiben Sie. Bleiben Sie länger, wo Sie sind, und machen Sie mehr von dem, was Ihnen Spaß macht. Wenn Ihr Vorgesetzter, das Produkt, das Sie kreieren, und das Unternehmen, dem Sie beigetreten sind, gut sind, bleiben Sie. Tauschen Sie nicht das Gute gegen das Bessere ein, Sie werden langfristig und mit Regelmäßigkeit mehr lernen als im ständigen Wandel und im endlosen Streben nach Perfektion."